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勞務關系與勞動關系如何區分——企業用工法律風險防范


基本案情

? ? ? ?陳某從2005年起在某物資公司從事裝卸工作,工作一天休息一天,與公司未簽勞動合同,該公司也從未給其繳納過社保。2005年至2011年期間該公司每月發放基本工資500元,2011年至2016年2月每月發放基本工資710元,平均每月加班工資600元左右。2016年3月,該公司不再給陳某發工資,陳某也未再到公司工作。


? ? ? ?2016年5月,陳某向勞動爭議仲裁委申請仲裁,請求裁決解除與公司的勞動關系,公司為其繳納2005年至2016年2月的各項社會保險,公司支付拖欠的基本工資、加班工資、年休假工資等合計21萬元,并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金14000元。


? ? ? 公司辯稱,陳某向公司提供的是勞務,且陳某還向其他公司提供裝卸服務,不受該公司的直接管控,雙方之間是勞務合同關系,陳某的訴請應被駁回。

? ? ? 仲裁裁決認為,申請人未能提供有效證據證明其與被申請人之間存在勞動合同關系,故駁回申請人的仲裁請求。

? ? ? ?申請人不服仲裁裁決,向仲裁委所在地法院提起訴訟,并提交一份公司曾為其購買過兩次人身意外傷害保險的新證據。法院依據新證據以及工資發放表確定自2014年起,陳某與公司形成事實勞動關系,判決公司支付陳某解除勞動合同補償金、未休年假工資共計5100元,補繳2014年1月起至2016年3期間的各項社會保險,駁回陳某要求支付加班工資的請求。


本案處理的焦點在于:

1、司法實踐中如何認定事實勞動關系;

2、勞動關系與勞務關系的區別。


事實勞動關系的認定

? ? ? ?事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同,但勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的一員,從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

? ? ? 《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條"用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分"。

? ? ? ?據此規定,在司法實踐中判斷是否形成事實勞動關系主要把握以下幾點:

? ? ??首先,主體適格。勞動關系中用人單位只能是《中華人民共和國勞動法》規定的中國境內的企業、國家機關、事業組織、社會團體和個體經濟組織,而勞動者則必須達到法定年齡(除特種工作外為16周歲),未到法定退休年齡,具有勞動權利能力及勞動行為能力。

? ? ??其次,身份具有隸屬性。具體體現在勞動管理及勞動報酬的支付上。部分用人單位與勞動者之間并未簽訂書面的勞動合同,但在勞動過程中必須遵守用人單位的各項規章制度,用人單位向勞動者發放工作證、工作服或者繳納社會保險,勞動者出現在用人單位職工花名冊中,有勞動者相對完整的考勤記錄。同時,用人單位按月向勞動者支付勞動報酬,那么此種情況下,可以認定雙方之間存在事實勞動關系。

? ? ??再次,工作內容為用人單位的業務組成部分,業務組成部分應當理解為工作內容與用人單位開展業務必不可少的各項工作,包含輔助業務。

? ? ??最后,勞動者與用人單位之間是否具有建立勞動關系的合意,也是判斷是否屬于勞動關系的關鍵。雖然事實勞動關系中雙方沒有訂立書面的勞動合同,但首先雙方應當具有建立勞動關系的合意,否則不能認定存在事實關系。

勞動關系與勞務關系的區別

? ? ? ?勞動關系與勞務關系相近,厘清勞動關系與勞務關系的區別,對于勞動關系的認定至關重要:

(1)主體范圍不同。

? ? ? ?勞務關系主體雙方當事人可以同時都是自然人,而勞動關系主體一方必須為法人或者其他組織。

(2)主體關系不同。

? ? ? ?勞務關系雙方主體僅為一方提供勞務、另一方支付報酬的經濟關系,而勞動關系除此之外,用人單位要對勞動者進行勞動內容及紀律的管理。

(3)主體待遇不同。

? ? ? ?勞動關系中勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。

(4)確定報酬的原則不同。

? ? ? ? 勞動報酬體現按勞分配的原則,且不得低于最低工資標準;勞務報酬按市場原則支付,完全由雙方當事人協商。

(5)雇主的義務不同。

? ? ? ? 國家干預貫穿勞動關系的始終,勞動法律、法規要求用人單位必須為勞動者繳納社會保險等;勞務關系則無此干涉,雙方當事人可自由約定。

(6)法律調整不同。

? ? ? ?勞動關系由社會法中的《勞動法》、《勞動合同法》調整;勞務關系則由民法、合同法或經濟法調整。

(7)合同的法律責任不同。

? ? ? ? 勞動合同不履行、非法履行的責任不僅有民事責任,而且還有行政上的責任,如用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準,勞動行政部門可以給與行政處罰等;勞務合同所產生的責任只有民事責任中的違約或者侵權責任,不存在行政責任。

(8)糾紛處理方式不同。

? ? ? ? 勞動合同糾紛發生后,必須經勞動仲裁前置程序處理后方能向法院提起訴訟;勞務合同糾紛發生后,可以直接通過訴訟方式解決。

本案中裁判思路

? ? ? 陳某自2005年起至2014年為某物資公司提供裝卸服務,該公司按其工作量支付報酬,同時,陳某也為其他公司提供裝卸服務,與該公司之間并不存在身份隸屬關系,故仲裁裁決及判決認定此時間段內雙方之間是勞務關系并無不妥。2014年后,該公司為陳某夠買了兩次人身意外傷害保險,保險期限均為一年。


? ? ? ?法院跟據工資表及保險單認定陳某與該公司之間自2014年起形成了事實勞動關系。


? ? ? ?筆者認為,法院認定為事實勞動關系值得商榷。公司為陳某購買人身意外傷害險,其根本目的是為了在勞務人員出現人身意外傷害事故后,將自己可能會承擔的賠償責任全部或部分轉嫁給保險公司,并非出于要與陳某建立勞動合同關系的意圖。公司對陳某的管理也十分松散,陳某不受該公司的直接安排。公司按其提供勞務的多少來給付勞務報酬。因此,法院的判決雖保護了勞動者一方,但無充分的法律依據。


法律風險防范

? ? ? ?勞務用工形式靈活,且無需繳納各項社保,因此企業使用勞務人員能夠降低較多的成本。但如何防范企業在勞務用工時的法律風險,筆者認為應注意以下幾點:

? ? ? ?1、簽訂規范的勞務用工協議,明確雙方是勞務關系(特別是提供勞務人員有多家用工主體時)。

? ? ? ?2、避免使用"職工花名冊"、"工資表"等名稱,給勞務人員發放報酬應規范使用"勞務費"名稱。

? ? ? ?3、可與專門的勞務派遣公司簽訂合作協議,避免直接招聘、雇傭勞務人員。

? ? ? ?4、提供勞務人員出現工傷事故,如是單位自己雇傭的人員需承擔用工主體責任,如是勞務派遣的人員則由派遣單位依照工傷處理。

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